“엄격한 절차로 공정한 평가 유도”…노조전임자·육아휴직자 해고 안돼 취업규칙 변경시 ‘6대 기준’ 적용…“해고·취업규칙 불복소송 가능”

22일 정부가 ‘일반해고’ 및 ‘취업규칙 변경요건 완화’ 등 양대 지침을 전격적으로 발표했다.

저성과자 해고를 뜻하는 일반해고와 임금피크제처럼 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이 더욱 쉬워지도록 한 취업규칙 변경요건 완화는 국내 노동시장에 막대한 영향을 미칠 전망이다.

양대 지침의 핵심 내용을 문답식으로 정리해 본다.

-- 누가 저성과자로 선정될 수 있나.

▲ 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 될 수 없다. 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담되는 경우 등에만 저성과자로 선정된다.

-- 사측에 밉보이면 저성과자가 되는 것 아닌가.

▲ 저성과자 선정에는 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 했다. 객관적이고 공정한 평가로 인정받으려면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련, 실행해야 한다.

-- 저성과자 평가 기준은 어떻게 마련하나.

▲ 평가는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 해야 한다. 평가항목은 세분해 구체화해야 한다. 자의적인 평가를 막기 위해 계량평가나 절대평가 방식이 주를 이뤄야 한다. 비계량·상대평가는 이를 보완하는 수준에서 결합할 수 있다.

-- 평가의 신뢰성은 어떻게 확보하나.

▲ 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 둬야 한다. 해당 근로자에게 미리 통보하고, 대상자가 이의 제기를 할 수 있는 절차도 마련해야 한다.

-- 노조 근무자 출산휴가자 등은 성과를 내기 어려운 것 아닌가.

▲ 노조 전임 등 파견 복귀, 업무상 재해로 인한 휴직, 출산·육아휴직 후 복귀, 전직 명령 후 1년 이내 등 역량 발휘가 어려운 사정이 있는 경우 저성과자로 해고할 수 없다.

-- 취업규칙이란 무엇인가. 변경 요건을 완화한다는 뜻은.

▲ 취업규칙은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말한다. 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 했다. ‘사회통념상 합리성’이 인정될 때 이 요건을 완화할 수 있다.

-- 사회통념상 합리성 판단기준은 무엇인가.

▲ 근로자의 불이익 정도·사용자 측의 변경 필요성·변경된 취업규칙 내용의 적당성·다른 근로조건의 개선 여부·노동조합 등과의 충분한 협의 노력·동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지다. 지방 노동관서에서 6가지를 종합적으로 판단해 취업규칙 변경 승인 여부를 결정한다.

-- 저성과자 해고나 취업규칙 변경은 무조건 승복해야 하나.

▲ 아니다. 노동위원회의 부당해고 구제절차를 밟거나, 법원에 직접 해고무효 소송을 낼 수 있다. 중앙노동위원회에서 판정이 나오더라도 이에 불복해 행정소송을 낼 수 있다. 노조가 반대하는 임금피크제가 도입된 사업장에서는 사용자를 상대로 단체협약이 무효라며 삭감된 임금을 지급하라는 소송을 낼 수 있다.

연합뉴스