대법원 전원합의체는 18일 정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당한다고 판결했다.
대법원은 일정 주기에 따라 정기적으로 지급되고 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며 업적이나 성과 등 추가 조건과 관계없이 사전에 확정된 임금은 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당한다고 판단했다.
대법원 판결을 근거로 통상임금 문제를 문답 형식으로 풀어본다.
--상여금은 통상임금에 포함되는가
▲매달은 아니더라도 정기적으로 지급된다면 통상임금에 해당한다. 다만 상여금 가운데 기업이 실적에 따라 부정기적으로 차등 지급하는 인센티브나 경영성과분배금 등은 통상임금으로 볼 수 없다.
--근속수당은 통상임금인가
▲근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지더라도 통상임금에 해당한다. 근속기간을 충족한 모든 근로자에게 지급되고 해당 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정돼 있어 통상임금 기준인 ‘정기성’과 ‘일률성’, ‘고정성’이 모두 충족되기 때문이다.
--명절상여금은 통상임금인가
▲통상임금이기도 하고 아니기도 하다. 재직 중인 근로자에게만 지급하는지, 퇴직한 근로자에게도 지급하는지에 따라 달라진다.
예를 들어 명절 전에 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않기로 한 경우에는 통상임금으로 볼 수 없지만 퇴직했더라도 근무 일수에 비례한 액수를 지급하기로 했다면 통상임금에 해당한다.
이런 기준은 명절상여금 뿐 아니라 여름휴가비, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일지원금 등 각종 복리후생비에 모두 적용된다.
--기술수당은 통상임금인가
▲특수한 기술이나 경력을 보유한 근로자에게 지급하는 기술수당은 통상임금에 해당한다
--성과급은 통상임금인가
▲특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급액을 결정하는 성과급은 평가에서 최하등급을 받은 경우에도 최소한의 금액을 지급하는지 여부가 쟁점이다.
근무실적에서 최하등급을 받더라도 최소한의 금액은 지급한다면 통상임금에 해당하지만 최하등급의 경우 한 푼도 주지 않는다면 통상임금으로 볼 수 없다.
예를 들어 근무실적을 A-B-C 등급으로 평가해 최하인 C등급은 100만원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 주기로 했으면 최소 100만원은 받을 수 있으므로 100만원 만큼은 통상임금으로 인정된다.
다만 최하등급의 경우 성과급을 주지 않기로 했을 때는 성과급 전액이 통상임금에 해당하지 않는다.
또 전년도 근무실적에 따라 다음해에 지급되는 성과급도 통상임금이 아니다.
--가족수당은 통상임금인가
▲부양가족 수에 따라 차등 지급하면 통상임금이 아니지만 가족 수와 관계없이 근로자 모두에게 일정액을 지급한다면 통상임금으로 볼 수 있다.
--이번 판결로 지금까지 받지 못했던 통상임금을 추가로 청구할 수 있나
▲기업이 임의로 주지 않으면 소송을 통해 최근 3년치 차액을 추가임금으로 청구할 수 있다. 임금채권 소멸시효가 3년이기 때문이다.
대법원 전원합의체 판결은 다른 하급심 판결의 기준이 되기 때문에 이 경우 근로자들이 추가임금을 지급받을 수 있을 것으로 보인다.
그러나 기존에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 합의를 한 경우는 조금 복잡해진다.
우선 정기상여금이 아닌 다른 통상임금은 노사간 합의가 있었더라도 차액을 모두 돌려받을 수 있다.
대법원이 상여를 통상임금 산정에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라고 판단했기 때문이다.
다만 정기상여금의 경우 노사간 합의가 무효라고 하더라도 사측이 과도한 재정적 지출로 경영상의 어려움을 겪게 될 위험이 있다면 초과근무수당 차액을 청구할 수 없게 됐다.
대법원이 기업 경영에 막대한 어려움이 초래되면 신의성실의 원칙에 위반된다며 허용하지 않았기 때문이다.
물론 추가임금 청구로 경영상 어려움이 있다는 점은 소송 과정에서 기업이 입증해야 한다. 제대로 입증하지 못하면 법원은 근로자의 손을 들어 추가임금 지급을 명할 수 있다.
--이번 통상임금 판결이 연봉제 채택 회사에는 어떻게 적용되나
▲연봉협상에서 야간근로와 휴일 수당, 연장수당 등을 모두 포함해 연봉을 정했다면 이번 통상임금 판결과는 관련이 없다.
다만 연봉제 가운데 통상임금을 기준으로 연봉금액이 달라지는 경우에는 앞서 제시한 기준에 따라 총연봉액이 영향을 받을 수 있다.
연합뉴스
대법원은 일정 주기에 따라 정기적으로 지급되고 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며 업적이나 성과 등 추가 조건과 관계없이 사전에 확정된 임금은 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당한다고 판단했다.
대법원 판결을 근거로 통상임금 문제를 문답 형식으로 풀어본다.
--상여금은 통상임금에 포함되는가
▲매달은 아니더라도 정기적으로 지급된다면 통상임금에 해당한다. 다만 상여금 가운데 기업이 실적에 따라 부정기적으로 차등 지급하는 인센티브나 경영성과분배금 등은 통상임금으로 볼 수 없다.
--근속수당은 통상임금인가
▲근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지더라도 통상임금에 해당한다. 근속기간을 충족한 모든 근로자에게 지급되고 해당 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정돼 있어 통상임금 기준인 ‘정기성’과 ‘일률성’, ‘고정성’이 모두 충족되기 때문이다.
--명절상여금은 통상임금인가
▲통상임금이기도 하고 아니기도 하다. 재직 중인 근로자에게만 지급하는지, 퇴직한 근로자에게도 지급하는지에 따라 달라진다.
예를 들어 명절 전에 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않기로 한 경우에는 통상임금으로 볼 수 없지만 퇴직했더라도 근무 일수에 비례한 액수를 지급하기로 했다면 통상임금에 해당한다.
이런 기준은 명절상여금 뿐 아니라 여름휴가비, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일지원금 등 각종 복리후생비에 모두 적용된다.
--기술수당은 통상임금인가
▲특수한 기술이나 경력을 보유한 근로자에게 지급하는 기술수당은 통상임금에 해당한다
--성과급은 통상임금인가
▲특정기간 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급액을 결정하는 성과급은 평가에서 최하등급을 받은 경우에도 최소한의 금액을 지급하는지 여부가 쟁점이다.
근무실적에서 최하등급을 받더라도 최소한의 금액은 지급한다면 통상임금에 해당하지만 최하등급의 경우 한 푼도 주지 않는다면 통상임금으로 볼 수 없다.
예를 들어 근무실적을 A-B-C 등급으로 평가해 최하인 C등급은 100만원, B등급은 200만원, A등급은 300만원의 성과급을 주기로 했으면 최소 100만원은 받을 수 있으므로 100만원 만큼은 통상임금으로 인정된다.
다만 최하등급의 경우 성과급을 주지 않기로 했을 때는 성과급 전액이 통상임금에 해당하지 않는다.
또 전년도 근무실적에 따라 다음해에 지급되는 성과급도 통상임금이 아니다.
--가족수당은 통상임금인가
▲부양가족 수에 따라 차등 지급하면 통상임금이 아니지만 가족 수와 관계없이 근로자 모두에게 일정액을 지급한다면 통상임금으로 볼 수 있다.
--이번 판결로 지금까지 받지 못했던 통상임금을 추가로 청구할 수 있나
▲기업이 임의로 주지 않으면 소송을 통해 최근 3년치 차액을 추가임금으로 청구할 수 있다. 임금채권 소멸시효가 3년이기 때문이다.
대법원 전원합의체 판결은 다른 하급심 판결의 기준이 되기 때문에 이 경우 근로자들이 추가임금을 지급받을 수 있을 것으로 보인다.
그러나 기존에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 합의를 한 경우는 조금 복잡해진다.
우선 정기상여금이 아닌 다른 통상임금은 노사간 합의가 있었더라도 차액을 모두 돌려받을 수 있다.
대법원이 상여를 통상임금 산정에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라고 판단했기 때문이다.
다만 정기상여금의 경우 노사간 합의가 무효라고 하더라도 사측이 과도한 재정적 지출로 경영상의 어려움을 겪게 될 위험이 있다면 초과근무수당 차액을 청구할 수 없게 됐다.
대법원이 기업 경영에 막대한 어려움이 초래되면 신의성실의 원칙에 위반된다며 허용하지 않았기 때문이다.
물론 추가임금 청구로 경영상 어려움이 있다는 점은 소송 과정에서 기업이 입증해야 한다. 제대로 입증하지 못하면 법원은 근로자의 손을 들어 추가임금 지급을 명할 수 있다.
--이번 통상임금 판결이 연봉제 채택 회사에는 어떻게 적용되나
▲연봉협상에서 야간근로와 휴일 수당, 연장수당 등을 모두 포함해 연봉을 정했다면 이번 통상임금 판결과는 관련이 없다.
다만 연봉제 가운데 통상임금을 기준으로 연봉금액이 달라지는 경우에는 앞서 제시한 기준에 따라 총연봉액이 영향을 받을 수 있다.
연합뉴스
