사회적 대화기구 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 노동시간제도개선위원회에서 탄력근로제 개선을 둘러싼 논의가 18일 마지막 회의를 끝으로 종료된다. 논의가 막바지로 치닫고 있지만 유감스럽게도 노사 양측 의견 대립이 심해 합의가 이뤄질 가능성이 크지 않다는 말이 들린다.

근로시간을 성공적으로 단축하려면 유연한 제도 활용이 반드시 병행돼야 한다. 지난해 7월 시행된 1주 최대 근로시간(68시간)을 52시간으로 대폭 줄인 것을 핵심으로 한 개정 근로기준법은 근로시간의 유연한 활용을 담보할 탄력근로제, 선택근로제 개선과 함께 이뤄지지 않았다. 근로시간 총량이 줄어 생산활동에 경직성이 커져 산업현장에선 지금껏 경험하지 못한 부담이 작용하고 있다. 과연 이것이 고용창출에 효과적인지도 의문이라는 문제 제기도 있다. 중소기업들은 근로시간 단축에 대응할 여력조차 마땅치 않아 어려움이 가중되고 있다.

뒤늦게나마 탄력근로제 논의가 사회적 대화의 주요 이슈로 제기된 것은 다행이다. 그러나 탄력근로제 단위기간을 6개월로 협소하게 확대하는 방안이 유력하게 검토되는 것은 문제가 있다. 일부 업종에선 집중근로 시기가 3개월씩 1년에 2~3번 이상 불규칙적으로 발생한다는 점, 재무·회계 등 경영계획이 1년 단위로 수립되는 점, 주요 선진국에서 1년 단위의 탄력근로제를 도입해 시행하는 점을 고려하면 1년으로 단위기간을 확대하는 것이 정답이다. 아울러 선택근로제 정산(단위)기간도 현재 1개월에서 3개월로 연장해야 한다. 선택근로제는 사무직 근로시간을 유연하게 운용하는 제도로 1개월의 정산기간으로는 장기 프로젝트 등 수개월의 집중 근로시간이 필요한 정보통신(IT)·소프트웨어개발업 등에선 활용될 수 없다. 최근 일본은 선택근로제 활용도를 높이고자 정산기간 상한을 1개월에서 3개월로 연장했다.

유연한 근로시간제는 장시간 근로를 조장하는 것이 아니다. 유연한 근로시간제의 공통된 내용은 월간 또는 연간 단위로 총 근로시간의 평균을 내서 법정 근로시간이나 협약상 근로시간에 맞게 근로하되 해당 단위기간에 기업의 필요에 의해 근로시간을 탄력적으로 운용하는 것이다. 일본에선 일하는 방식을 개혁하기 위해 어디에서 몇 시간을 근무했는지가 아닌 업무 성과에 따라 급여를 지급하는 ‘고도 프로페셔널 제도’를 도입했다. 이는 미국의 ‘화이트칼라 이그젬션’ 제도를 벤치마킹한 것으로 볼 수 있다.

우리도 유연한 근로시간제 확대를 통해 근로시간 단축 방안과 장시간 근로 억제 방안을 고려해야 한다. 단기적으로 탄력근로제 단위기간을 3개월에서 1년으로 늘리고 선택근로제 단위기간도 확대해야 한다. 중장기적 관점에선 화이트칼라 이그젬션 도입도 생각해볼 수 있다. 탄력근로제 개선 논의에 참여하는 주체들이 유연한 근로시간제 활용을 병행해야 한다는 점을 명심해 제도 개선의 결실을 맺도록 노력하길 기원한다.